Apie viską po truputį

Darbo užmokesčio apskaita

Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Plėtojantis tarptautinei integracijai gamybos ir paslaugų srityse, minimalus darbo užmokestis vienos ar kitos šalies įmonėse jau vieša tos šalies problema.  Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose.  Šiuo metu svarstant minimalų darbo užmokestį remiamasi 1970 m. priimta Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.131 “Dėl minimalaus darbo užmokesčio nustatymo mechanizmo tobulinimo”.  Šioje konvencijoje pagrįsti minimalaus darbo užmokesčio nustatymo kriterijai, mechanizmas ir metodai.  Joje pirmiausia akcentuojami minimalaus darbo užmokesčio nustatymo ypatumai išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, kas mūsų šaliai dabar yra labai aktualu.  Taigi, šio amžiaus pagaigoje svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra:
*         darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse;
*         šalies, kurioje veikia įstaiga, ekonominio augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas ir t.t.

Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia.  Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė – fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymuisi jam dirbant visą darbo laiką.  Socialinio minimumo išlaidos paprastai apskaičiuojamos pagal vartojimo krepšelį, būdingą vienai ar kitai valstybei.

Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas – vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje.  Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį.  Daugelyje tiek išsivysčiusių, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai.  Kaip byloja “LR Darbo apmokėjimo Įstatymas”, mūsų šalyje minimalų valandinį atlygį (minimalią mėnesinę algą) nustato Valstybė.

geras darbasMinimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje.  Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis.  Netiesioginis darbo užmokesčio dydžio poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio.

Plečiantis rinkos ekonomikai bei didėjant gyventojų turtinei diferencijacijai, Lietuvoje vis labiau jaučiamas poreikis pagrįsti įvairių sričių darbuotojų atlyginimo už darbą dydį.  Svarbu tinkamai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumą, jo naudingumą organizacijai, nes tik tai jį skatins gerai dirbti.

Darbo užmokesčio modeliai ir formos

Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: amerikietiškuoju; japoniškuoju ir Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modeliu.  Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai.  Vis dėlto jie turi tam tikrų būdingų bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.  Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas.  Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turnys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės.  Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.  Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų.  Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą.  Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tokio svarbaus vaidmens kaip amerikietiškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojų stažą.  Šiame modelyje darbuotojų amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai lemia daugiau negu darbo sudėtingumo vertinimas.  Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpnins tarp amerikietiškojo ir japoniškojo.  Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą.  Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai.  Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija.  Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.  Darbo apmokėjimo ir įvairių jų atmainų pasirinkimas priklauso nuo daugelio sąlygų.  Patirtis rodo, kad “darbuotojo uždarbio dydis tiesiogiai priklausytų nuo jo darbo rezultatų, būtina tiksliai įvertinti jo išdirbį per tam tikrą laiko tarpą”.  Šiuolaikinės gamybos organizavimo sąlygomis tiksliai nustatyti išdirbį labai sudėtinga ir reikia daug sąnaudų.  Be to, kaip rodo užsienio šalių patirtis, orientuojantis į socialinę partnerystę darbo kolektyvuose, į aukštą gaminamos produkcijos kokybę, tai nėra būtina.  Personalas dirba kur kas našiau ir kokybiškiau, jei jo darbo užmokestis kolektyvine darbo sutartimi nustatomas pakankamai aukšto lygio, palyginti su kitų firmų atitinkamų profesijų darbuotojų užmokesčiu.

Pastaruoju metu viennetinės darbo užmokesčio sistemos dalis darbo apmokėjime sumažėjo.  Pagrindinis jos trūkumas tas, jog ši sistema skatina ne darbo kokybę, bet jo kiekybę; be to laikantis šios sistemos sunku prognozuoti ir kontroliuoti apmokėjimo už darbą išlaidas.  Šie sistemos trūkumai dažniausiai nusveria tą jos privalumą, jog darbuotojai yra motyvuojami papildomai stengtis, norint pasiekti rezultatą, ir taip gaunamas aukštas išdirbio lygis.

Laikinė darbo užmokesčio mokėjimo sistema diegiama vis plačiau.  Tai sąlygoja suvokimas, kad darbuotojų bendradarbiavimas yra geriau, nei konkurencija, atsirandanti taikant vienetinę darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, taip pat lemia apskaitos paprastumas, galimybė prognozuoti atlyginimus ir taip kontroliuoti darbo kaštus.  Ši sistema turi ir trūkumų: darbuotojai, neturėdami tiesioginės paskatos geriau dirbti, gali prasčiau atlikti savo pareigas.

Darbo užmokesčio skaičiavimo taisyklės

Norint atlikti pilnavertišką darbo užmokesčio apskaitą, reikia turėti tokius dirbančio žmogaus duomenis:
•    pavardė;
•    vardas;
•    asmens kodas;
•    pareigos;
•    vaikų skaičius šeimoje;
•    invalidumas;
•    etatų skaičius;
•    pareigų eiliškumas (pirmaeilės ar antraeilės).

Darbo apmokėjimo sistemoje numatytos pareiginės algos ar tarifiniai atlygiai (be priedų ir priemokų) negali būti mažesni už valstybės patvirtintą minimalų darbo užmokestį. Tais atvejais, kai norminiais aktais, kolektyvinėmis ir drabo sutartimis garantuojamas ir išmokamas vidutinis mėnesinis vieno (jo dalies) ar kelių mėnesių darbo užmokestis nenurodant konkrečios datos, jo dydis nustatomas vidutinį vienos darbo uždarbį padauginus iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus pagal įstaigos darbo grafiką.  Esant penkių dienų darbo savaitei, vidutinis mėnesinio darbo dienų skaičius sudarys 21.3 darbo dienas (255 darbo dienos: 12 mėn).  Esant šešių darbo dienų savaitei – 25.6 darbo dienas (307 darbo dienos: 12 mėn.).  Kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas dydis apskaičiuojamas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių padauginus iš metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų  darbosavaitei – 0.7, esant šešių dienų darbo savaitei –  0.9. Pagrindine darboviete mokesčiams išskaityti laikoma ta, kurią pasirenka darbuotojas ir nurodo darbo sutartyje (arba nurodo pareiškime pagrindinei darboviete).  Ne pagrindinėje drbovietėje per mėnesį gautos pajamos apmokestinamos pagal aukštesnius mokesčio tarifus, neatskaitant iš jų neapmokestinamojo minimumo sumos.  Taikomi šie mokesčių tarifai:
1)     pajamų daliai iki 0.5 pajamų neapmokestinamas minimumas (PNM) – šiuo metu taikomas 10% tarifas;
2)     pajamų daliai, viršijančiai 0.5 PNM, bet ne didesniai kaip 1 PNM – 20% tarifas;
3)     pajamų daliai, viršijančiai 1 PNM – 35% tarifas.

Jei pareigos pirmaeilės, tai DU apskaičiuojams taip (NM – neapmokestinamas minimumas, skirtingas priklausomai nuo invalidumo laipsnio ir vaikų skaičiaus):

DU grynais = (DU popieriuje – NM) * (1 – Standartinis pajamų mokestis / 100) + NM)

Jeigu DU popieriuje mažesnis nei neapmokestinamas minimumas, tai mokesčiai neskaičiuojami ir DU grynais išlieka toks pat.

Jei pareigos antraeilės, tai DU apskaičiuojams taip (SPM – Standartinis pajamų mokestis):

DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + NM / 2 * (1 – SPM2 / 100) + (DU popieriuje – NM) * (1 – SPM3 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už pusę neapmokestinamo minimumo, tada:

DU grynais = DU popieriuje * (1 – SPM1 / 100)

Jeigu DU popieriuje mažesnis už neapmokestinamą minimumą, tada:

DU grynais = NM / 2 * (1 – SPM1 / 100) + (DU popieriuje – NM / 2) * (1 – SPM2 / 100)

Socialinio draudimo įmokos skiriamos į valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetą.  Jas administruoja socialinio draudimo fondo valdyba (“Sodra”).  Įmokų mokėjimo tvarka nustatyta valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto sudarymo ir vykdymo taisyklėse.  Privalomojo socialinio draudimo įmokas Lietuvoje moka įmonės, įstaigos ir organizacijos, individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai bei jų šeimų nariai, notarai ir advokatai.  Lietuvoje nustatyti šie valstybinio socialinio draudimo tarifai:  įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms – 30% nuo darbuotojams priskaičiuoto uždarbio ir kitų apmokestinamų pajamų.  Taisyklėse įrašyta, jog draudėjai šias įmokas skaičiuoja nuo kiekvienam apdraustajam apskaičiuoto atlyginimo už darbą (nepriklausomai nuo išmokėjimo šaltinių), bet ne mažesnės kaip to mėnesio minimalaus darbo užmokesčio  sumos.  Be nustatyto atlyginimo už darbą pagal darbo apmokėjimo rūšis (vienetiniai įkainiai, valandiniai ar dienos atlygiai, mėnesinės algos, akordinis apmokėjimas ir kt.) apmokestinamos ir kitos išmokos (priedai ir priemokos prie atlygių; apmokėjimas už viršvalandžius; apmokėjimas už darbą poilsių ir švenčių dienomis ir kt.).  Taip pat 1% išskaitomas iš darbuotojams priskaičiuoto atlyginimo.

Sodros draudimas apskaičiuojamas taip (Sodra – sodros tarifai):

DU bendrai = DU popieriuje * (1 + Sodra1 + Sodra2) / 100)

Kaip kadaise yra pasakęs B.Franklinas, “gyvenime yra neišvengiami du dalykai: mirtis ir mokesčiai”.  Idant nareikėtų patiems darbuotojams gilintis į dabartinės Lietuvos mokesčių sistemos subtilybes ar rizikuoti likti apgautiems palikus skaičiavimą kitiems, yra naudinga pavesti mokesčių skaičiavimą kompiuteriui, kuris ne tik kad negali apsirikti, bet taip pat ir neturi tikslo apgaudinėti arba sukčiauti, kas nelabai būdinga žmonėms.

Leave a Reply

Close Menu